Мейірбикелік күтім сапасын арттыруға ынталандыратын факторлар

Жумагулова Салтанат
Көлдеева Феруза

Мазмұны

Кіріспе

Мейірбике ісіндегі мотивациялық фактордың ахуалы.......

Негізгі бөлім

Мейірбикелік күтімді жақсартудың заманауи жолдары

1.1. Мотивация -  күрделі психологиялық құбылыс.........

1.2. Мотивациялық факторды анықтауда жүргізілген зерттеулер

1.3. Әлемнің мотивациясы

Қорытынды

Ұсынылатын новизна және күтілетін нәтиже

Зерттеудің мақсаты: медбикелердің біліктілігін арттыру және медициналық көмектің сапасын арттыру үшін ынталандыратын факторларды зерттеу болып табылады.

Кілт сөздер: ынталандырушы факторлар; медициналық қызмет көрсету сапасы, мейірбике ісі.

The study was carried out to examine factors motivating paramedical personnel to increase level of professional qualifi cation and quality of medical care rendering.

Key words: motivating factor; quality; medical care; paramedical personnel.

Тақырыптың өзектілігі: Еңбек ресурстарын ұтымды пайдалану денсаулық сақтау мекемелерінің тиімді жұмыс істеуінің негізгі шарттарының бірі болып табылады, бұл халықтың қажетті медициналық көмекті қамтамасыз етуде барынша қауіпсіздігін қамтамасыз етеді. Білікті медицина кадрларының жеткілікті санының болуы ел азаматтарын сапалы және қол жетімді медициналық көмекпен қамтамасыз етудің маңызды шарты болып табылады. Сонымен қатар, еңбек ресурстарын басқару процесінде олар өздерінің медициналық қызметтерінің сапасын арттырудың кілті ретінде кәсіби дағдылар деңгейін көтеруге деген мотивация қажетті құрал болып табылады.    

Еңбек қызметін ынталандыру тұтастай алғанда қызметкерлер мен қоғамның әлеуетін дамытуға алып келеді. Еңбек қызметін ынталандыру - мотивациялық механизмді іске асырудың бір құралы.

Жоғарғы деңгейдегі  ұйым қызметкерлері өз қажеттіліктерін барынша қанағаттандыруға тиіс, бұл кейіннен біздің қоғамымызды дамытады және адамдар өздерін дамыта бастайды, сонымен қатар ұйымдардың жұмыс істеу мүмкіндіктерін кеңейтеді.

Өмір сапасын зерттеудің өзектілігі денсаулық сақтауды қалыптастырудың маңызды факторы болып табылады және денсаулық сақтау қызметкерлері қазіргі әлеуметтік өмірдің барлық нақты проблемаларын бастан кешіретін әлеуметтік топтардың бірі болып саналады. Денсаулық сақтау қызметкерлері өздерінің өмірлік проблемаларымен бірге пациенттерінің проблемаларын шешіп, екі жақты әлеуметтік-психологиялық жүктемені бастан кешуде.

Медицина қызметкерлерінің қызметі бірқатар ерекшеліктерге ие. Басқа адамдар денсаулығы мен өмірі үшін күнделікті жауапкершілік, әртүрлі адам кейіпкерлерімен күнделікті байланыста болу, шұғыл шешімдер қабылдау, өзін-өзі тәртіпке келтіру, физикалық және рухани күш-жігердің кернеуі, стресстік жағдайлардың көптігі мейіргердің  жұмысына тән. Сондықтан мейіргерлерге ерекше көңіл бөлініп олардың жұмысын жетілдіру шараларын қолдану маңызды болып табылады. Медициналық қызметкерлерінің басқа санаттағы қызметкерлеріне қарағанда мейірбикелер емдеу процесіне белсенді қатысады. Мейірбикелік үрдіс арқылы науқастарға қамқорлық пен тұрақты мониторинг жүргізеді.

Бүкіләлемдік денсаулық сақтау ұйымы (ДДҰ) медициналық қызметкерлерді қолжетімді медициналық қызмет көрсету үшін халықтың өсіп келе жатқан қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін нақты әлеует ретінде қарастырады.

Мейірбике ісі қызметкерлерінің жұмыс ерекшеліктері мен еңбек жағдайларында олардың ағзасына бірқатар жағымсыз кәсіби факторлар әсер етеді: микроклиматикалық жағдайлар, ұзақ жұмыс және түнгі ауысулар, толық емес жұмыс уақыты, жоғары нейроэмоционалдық стресс, мәжбүрлі жұмыс позасы, жұмыс орындарын жеткіліксіз жарықтандыру, зиянды химиялық заттар, биологиялық агенттер және т.б.

Мейірбикелердің күнделікті жұмысының ауырлығына қарамастан халық арасында олардың жұмысына көңілі толмайтындар саны азаймай отыр. Шет елдерде жүргізілген сауалнама нәтижесінен де соны аңғаруға болады. Мысалы: Германияда 2131 науқастың сауалнамасы медициналық көмектің қанағаттанарлықсыз нәтижесін көрсетті. Пациенттердің 63% -ы оларға уақыт пен көңіл бөлінбейді деп санайды, 44% медицина қызметкерлерінің медициналық тағайындаулар мен басқаларды түсіндірмеуін қаламайтынын атап өтті. Медициналық көмектің сапасын жақсарту мақсатында, атап айтқанда, мейірбике қызмет сапасына үлкен назар аударды. Сондықтан мейірбикелердің кәсіби қызметін ынталандыру мәселесі денсаулық сақтауда өзекті мәселе болып табылады. https://moluch.ru/archive/127/34740/

1.1.Мотивация - күрделі психологиялық құбылыс:

Медбикелік қызмет денсаулық сақтау жүйесінің жеке және қауымдық мәселелерін шешуге бағытталған ажырамас бөлігі болып табылады.

Мейірбике ісі денсаулықты көтермелеуді, ауруды болдырмауды, психикалық-әлеуметтік көмек көрсетуді және физикалық және / немесе психикалық ауруы бар адамдарға қамқорлықты, сондай-ақ барлық жастағы мүгедектерге көмек көрсету қызметін  қамтиды. Мейірбике - халықтың сапалы және қол жетімді медициналық көмекке деген қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін елеулі адами ресурстар мен нақты әлеуеті бар денсаулық сақтау жүйесінің бөлігі.

Медициналық қызметке тағайындалған міндеттерге қарамастан, қазіргі уақытта мейірбикенің дамуында медбикелердің еңбек мотивациясының жағдайына теріс әсер ететін кейбір үрдістер бар. Қызметкерлердің еңбек мотивациясына әсер ететін басты себептердің бірі - бұл жұмыс үшін материалдық сыйақы деңгейі және осы сыйақының әділеттігі. Қызметкерлер үшін бұл фактор тек қолдау көрсету және реттеу мотивациялық фактор факторы ретінде ғана емес, ұйымда немесе медицинада жұмыс істеуді жалғастыру туралы шешім қабылдауда шешуші рөл атқарады.Сондықтан мейірбикелердің жұмысқа деген қабілеттілігін арттыруда әр түрлі мотивациялық факторларды қолдану маңызды болып табылады.

Мотивация - бұл күрделі психологиялық құбылыс, бұл әртүрлі психологиялық тұжырымдамаларды ұстанатын психологтардың көптеген дауларын тудырады. Мотивация түрлі жолдармен анықталуы мүмкін. Бір жағынан, мотивация жеке немесе ұйымдық мақсаттарға қол жеткізу үшін өзін-өзі және басқаларды іс-әрекетке шақыру үдерісі болып табылады.

Мотивацияның функциясы тиімді жұмыс, әлеуметтік әсер ету, ұжымдық және жеке ынталандыру шаралары үшін ынталандыру түрінде ұйымның жұмыс тобына әсер етеді. Бұл ықпал ету нысандары басқару субъектілерінің жұмысын ынталандырады, ұйымды басқарудың бүкіл жүйесінің тиімділігін арттырады.

Еңбек мотивтерінің құрылымына мыналар кіреді:

- қызметкердің қанағаттандыруға деген қажеттілігі;

- бұл қажеттілікті қанағаттандыруға қабілетті бата;

- жеңілдіктер алу үшін қажетті еңбек шаралары;

- баға - еңбек шараларын жүзеге асырумен байланысты материалдық және моральдық сипаттағы шығындар.

Қызметкерлерді ынталандыру факторлары:

Табысты және танымал компанияда жұмыс істеу қажеттілігі. Бұл жерде басты рөлді ұйымның өміріне белсене араласатындығы туралы мақтан тұта отырып, беделді немесе «кәсіпорынның бренді» деп атайды. 

Қызықты жұмыс орны. Хобби және жұмыс синоним сөз болуы. Қызметкердің жұмыс істеуі рахат әкелсе өзін-өзі жүзеге асыруға мүмкіндік береді және онда адамның жұмысы табысты, нәтижелі болады.

Материалдық ынталандыру. Бонустың барлық түрлері, бонустар және нақты жалақы осы фактордың құрамдас бөлігі болып табылады.

Адамдардың жұмысқа деген көзқарасын заңнамалық түрде өзгерту мүмкін емес, себебі бұл ұзақ эволюциялық үдеріс, бірақ егер нақты жағдай тиянақты бағаланса және оның себептері ескерілсе, жеделдетуге болады.

1.2.Мотивациялық факторды анықтауда жүргізілген зерттеулер

Мейіргерлердің жұмысын жақсарту мақсатында көптеген елдерде түрлі зерттеулер жүргізілген. Солардың бірі Ресейде медбикелердегі кәсіптік қызметтің мотивация ерекшелігін анықтау, сондай-ақ еңбек мотивациясы мен психикалық мотивацияның көріністері арасындағы қарым-қатынастарды анықтау мақсатында  қалалық клиникалық аурухананың медбикелерінде төмендегі кафедраларда 50 адам жұмыс істейтін эмпирикалық зерттеулер жүргізілген: хирургиялық, терапиялық және анестезиологиялық реанимация. Жасы - 22 жастан 63 жасқа дейін, медициналық тәжірибесі - 1 жылдан 40 жылға дейін.

Жүргізілген зерттеу нәтижесінде: оңтайлы мотивациялық кешені бар мейірбикелер үшін еңбектің әлеуметтік мотивациясы маңызды екендігі анықталды. 

Келесі Қазан қаласында қалалық ауруханада урология бөлімінің медбикелерін ынталандыру факторларын анықтау мақсатында кафедра медбикелеріне сауалнама жүргізілген. Сауалнамаға 20 респондент қатысқан.

Зерттеу барысында әрбір қызметкердің қажеттіліктері мен ұмтылыстарын анықтауға бағытталған Мартин-Ритчи мотивациялық профильді тесті пайдаланылды және оның мотивациялық факторларын түсіну үшін авторлар 12 қажеттілігін анықтады.

Алынған деректер нәтижесінде мынандай қорытынды шығаруға болады: жоғары және тұрақты табыстар, жақсы жағдайда жұмыс істеуге қабілеттілік, менеджмент қажеттілігі және әріптестердің өз жетістіктерін марапаттау қызметкерлер үшін маңызды және бағалы. Сонымен қатар, мотивацияны қолдану саласы өте кең және осы білімнің практикалық қолданылуының нәтижесі әртүрлі қызмет салаларында, соның ішінде денсаулық сақтау саласында өте зор екендігін анықталды.

1.3. Әлемнің мотивациясы

Қызметкерлер мен компания арасындағы қарым-қатынасты анықтайтын ынталандыру жүйесі болмаса, қызметкерлерді тиімді басқару мүмкін емес. Ішкі менеджерлер өнімді жұмысты ынталандыруды белгіленген тарифтік бонустар мен жалақылар негізінде лайықты жалақы деп санайды. Дегенмен, персоналды ынталандырудың шетелдік тәжірибесі мұндай біржақты, жеңілдетілген тәсілді жоққа шығарады. Шетелдік компанияларда ынталандыру әдістері Қазақстандағы ынталандырушы факторлардан өзгеше. Батыс көзқарас қаржылық, материалдық және материалдық емес ынталандыруларды біріктіреді. Көптеген зерттеулерде көрсеткендей - жұмыс берушінің қызметкерлерге деген көзқарасы да ынталандырушы фактор болып табылады. «Таңдаулы» қызметкер неғұрлым тиімді жұмыс істейді және қызметкерлердің жұмыс істеу қабілеті табысты бизнестің кілті болып табылады деп есептейді.

Персоналды ынталандырудың ең жарқын үлгісі Жапония, Германия, Ұлыбритания, Франция, Швеция компанияларымен әзірленген  және сәтті жүзеге асырылған.

Жапон персоналының ынталандыру моделі

Жапониядағы еңбек өнімділігінің өсуі өмір сүру деңгейі мен жалақының өсуінен асып түседі. Жапондықтар ортақ игіліктер,яғни мемлекеттің игілігі үшін қрбандыққа баруға да дайын тұрады.Оларда « - Біріншіден, сіз императорға (елге), екіншіден, жұмыс берушіге, ал үшіншіден, отбасыңызға қызмет етесіз. Сонда ғана сіз өзіңіз туралы ойлай аласыз.» -деген түсінік қалыптасқан. Бұл феодализмнен бері сақталған және қазіргі Жапониядағы корпоративтік ынталандыру жүйелерінің негізі болатын жапон мотивациясының негізгі қағидасының қысқаша тұжырымдамасы.

Тәжірибе үшін өмір бойы жұмыс және бонустар

Психологтар адам неғұрлым бір жерде ұзақ жұмыс жасаса ол сол жердің бір ағзасына  айналады деп тұжырымдайды. Жапондық ынталандыру жүйесі осы сипатты пайдаланады және жұмыс тәжірибесіне сәйкес жалақы алатындығына  кепілдік береді. Мұндай ынталандыру тәсілі қызметкердің басқа фирмаға көшіру мүмкіндігін азайтады.

Ұжымдық қарым-қатынас: Жапонияда қызметкердің араласуна бағытталған белсенді байланыс жүйесі жасалды. «Үш киттің» жүйесі: ресми қарым-қатынас, корпоративтік салт-жоралар және бір жұмыс орны деген анықтаманы берді.

Жапондық ынталандыру жүйесі тұтастай алғанда команданы біріктіруге, оң көзқарасты нығайтуға және компанияның қызметкермен байланысын нығайтуға бағытталған.

Американдық персоналдың ынталандыру моделі

Американдық компанияларда мотивацияға деген көзқарас персоналдың қызметін ынталандыруға негізделген. Мотивация американдық моделінің жетістігі американдықтардың жеке табысқа жетуіне және әл-ауқаттың жоғары деңгейіне жетуіне байланысты.

Әлемнің әртүрлі елдеріндегі компаниялар американдық тәжірибені бизнес жүргізудің негізі ретінде қабылдайды, мұнда қызметкерлер өз міндеттерін тиімді орындауға мотивацияланады.

Материалдық емес сыйлықтар

Американдық компаниялардың икемді сыйақы жүйесіне қосымша, қызметкерлерді ынталандырудың материалдық емес жолдарын пайдалану тән. Компания қызметкерлері әдетте қол жетімді:

• жұмыс беруші төлейтін медициналық сақтандыру;

•біліктілікті жоғарылату курстары;

• тегін түскі ас;

• корпоративтік мерекелер;

• бірлескен сапарлар.

Материалдық ынталандыру

Құрама Штаттардағы қызметкерлерді ынталандыру жүйесі еңбекақы төлеу жүйесіне негізделген. Ең жиі америкалық жұмыс берушілер жалақы-бонустық схема бойынша төлем жасайды: сағат сайын төленетін ақы, сондай-ақ бонустың әр түрлі модификациялары.

Француз персоналының ынталандыру моделі

Францияда персоналды ынталандыру стратегиялық жоспарлауға, еркін бәсекелестікке және адал салық салуға негізделген. Жапоннан айырмашылығы француздар артық жұмыс істемейді. Франциядағы стандартты жұмыс аптасы тіпті Еуропалық Одақтың көптеген елдеріне қарағанда бес сағатқа қысқа - тек 35 сағат.

Жұмыс берушінің Француздарға қосымша «бонустар» артықшылығы емес, қалыпты. Республика қызметкерлері үшін ең жақсы материалдық емес ынталандыру кеңседе болу қажеттігін жоққа шығаратын икемді кесте немесе қашықтан жұмыс.

Француздық ынталандыру схемасының ішінара өнімділігі мен жұмыс сапасын көтеруге ынталандыратын артықшылығы - жалақының «өзін-өзі реттеуі». Барлық қызметкерлер компанияның қаржылық жағдайына қатысты ақпарат алады және пайданың қандай бөлігін жақсы жұмыс күтуге құқылы екенін біледі.

Қызметкерлерді ынталандырудың неміс үлгісі

Германиядағы қызметкерлерге арналған ынталандыру схемасы қызметкердің өз мүддесі бар, қоғамға жеке жауап беретін еркін адам екенін идеологиялық сенімділікке негізделген. Корпоративтік ынталандыру жүйесі мен әлеуметтік әділеттілік мемлекеттік жүйесінің үйлесімі қызметкерге тұрақты табыс таппай қалудан қорықпай, кәсіби салада неғұрлым еркін жүзеге асыруға мүмкіндік беретін ымыраға әкеледі.

Зерттеушілер экономикалық ынталандырудың неміс үлгісін және мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктердің қолжетімділігін экономикалық теорияларды аударудың үйлесімді, оңтайлы жолының тамаша үлгісі деп есептейді.

Мотивацияның шетелдік тәжірибесін алуда  мәдениет пен менталитеттің ерекшеліктерін ескеру керек. Мотивацияның материалдық емес әдістері қызметкерлер материалдық қажеттіліктерді қанағаттандырған кезде ғана жұмыс істейтінін есте ұстаған жөн.

Ұсынылатын новизна және күтілетін нәтиже

Мейірбике жұмысының сапасын көтеру мақсатында жасалған барлық зерттеулер нәтижесі әр қызметкердің ерекшеліктеріне байланысты мотивациялық факторларды қолдануды ұсынады. Осыған орай,мейірбикелердің жұмыс сапасын көтеру мақсатында арнайы «жұмыс жоспарын» қолдануды ұсынамын:

Ұйым қызметкерлерінің әкімшілік тиімділігін арттыру үшін қажетті шаралар

Әрекеттің тиімділігін арттыру жолдарының атауы				Жоспар
Ынталандыру жұмысы ай сайынғы рейтингілік жүйені енгізу				- ай сайынғы бағалау жүйесін енгізу; - әрбір қызметкер жұмысын бағалау жүйесін білуі керек; - әңгімелесудің бағалау парағын құру; - инновациялар көрсетілетін кездесуді өткізу қажет; - ақпараттың басылуы, рейтингтік жүйенің ережелері және жеңілдіктер
Жұмысты ұйымдастыруды жетілдіру, қызметкерлерді басқару процесіне тарту				- ұйымдық құрылымды қарастыру; - қайта ұйымдастырудың ұйымдық құрылымдарында қызметкерлердің көзқарасын ескере отырып, сауалнама жүргізу; - анонимді ұсыныстар өрісін енгізу, идеялар кейбір шешімдер туралы қызметкерлердің пікірін ескере отырып қабылданғандығына назар аудару; - тоқсан сайын, әрбір бөлім қызметкерді бірінші тараумен кездесуге, әр қызметкердің кешкі асқа, түскі асқа, әсерлерімен алмасып, тыңдауға дайын екенін сезінеді
Қызметкерлерді оқыту және дамыту, жұмыс сапасын арттыру				- Сонымен қатар, кадрлар бөлімі деректер базасы қызметкерлерінің біліктілігін қалыптастырады және оны деректермен толтырады; Дарынды қызметкерлерді анықтау, персоналдың пайдасын тарту; - тәжірибелі қызметкерлерді жаттықтыруға үйрету, тренингтер үшін сыйақы беру, жас қызметкерлерге арналған ішкі тренингтер өткізу
Жұмыспен қамту					- жыл сайын университеттің барлық қызметкерлерін оқыту үшін жалпы табыстың пайыздық үлесін бөлу, бұл университеттің барлық бөлімшелерінде шамамен тең пропорцияда бөлінеді, жыл басында әрбір бөлім бастығы кадрларға кадрларға арналған оқыту жоспарын таңдалған бюджетке сәйкес жібереді; - HP бөлімшесі бас менеджерге жалпы жоспар мен шағымдар жасайды. Ұйымды әрі қарай дайындау осы жоспарға сәйкес болуы керек.
Түрлі әлеуметтік-экономикалық бағдарламаларды әзірлеу және енгізу				- балаларға арналған лагерлерге арналған санаторийлерді ұсынуды жалғастыру; - қызметкерлерге медициналық сақтандыруды таңдауды ұсынады; - балаларға арналған спорттық оңалту бағдарламасын жалғастыру;

Күтілетін нәтиже:

• персонал үшін жеткілікті өмір сүру деңгейін қамтамасыз ету (қолайлы еңбек жағдайлары, лайықты жалақы және кәсіпорын деңгейінде әлеуметтік қорғау);
• қызметкерлердің жеке қабілеттерін енгізу және дамыту;
• Қолайлы әлеуметтік-психологиялық климат (қарым-қатынас, хабардарлық, басқару және әріптестермен қақтығыссыз қарым-қатынас);

---

Әлеуметтік желілерде бөлісіңіз: