Басқару психологиясындағы ішкі және сыртқы дау-дамайлар

БАСҚАРУ ПСИХОЛОГИЯСЫНДАҒЫ ІШКІ ЖӘНЕ СЫРТҚЫ ДАУ-ДАМАЙЛАР

Қазіргі қоғамдағы ұйымдар мен ұжымдардың тиімді қызметі ең алдымен басқару жүйесіндегі психологиялық үйлесімділікке байланысты. Басқару психологиясы – адамдардың еңбек процесіндегі өзара қатынастарын, тұлғаралық қарым-қатынас мәдениетін және дау-дамайларды реттеу жолдарын зерттейтін ғылым. Дау-дамай (конфликт) — ұйым ішіндегі немесе сыртындағы мүдделер қақтығысы, тұлғалардың мақсат, құндылық және көзқарас айырмашылығынан туындайтын психологиялық құбылыс. Басқару психологиясында дау-дамайларды анықтау, олардың түрлерін талдау және тиімді шешу жолдарын табу жетекшінің маңызды кәсіби қабілетінің бірі болып табылады. Ішкі дау-дамай (ішкі конфликт) — адамның өз ішінде болатын психологиялық қайшылықтар, яғни тұлғаның құндылықтары мен сезімдерінің, мотивтері мен мақсаттарының арасындағы үйлеспеушілік. Мысалы, қызметкердің кәсіби борышы мен жеке қызығушылығы арасындағы қарама-қайшылық, өз әрекетіне күмәндану, шешім қабылдаудағы сенімсіздік сияқты жағдайлар ішкі конфликтіні туғызады. Сыртқы дау-дамай (интерперсоналды конфликт) — екі немесе одан да көп тұлға, топ, не ұйым арасындағы мүдде, көзқарас немесе мақсат қайшылығы. Басқару психологиясында сыртқы конфликтілердің бірнеше түрі бар:

Тұлғааралық конфликт–жетекші мен қызметкер, әріптестер арасындағы түсініспеушілік;

Топаралық конфликт–бөлімдер мен құрылымдық бірліктер арасындағы бәсекелестік;

Ұйымаралық конфликт–әртүрлі ұйымдардың іскерлік қатынасындағы қайшылықтар. Америкалық ғалымдар К.Томас пен Р.Килман конфликтіні шешудің бес негізгі стратегиясын ұсынған: бәсекелесу, ынтымақтастық, ымыраға келу, бейімделу және қашу. Тиімді басшы жағдайға байланысты осы тәсілдерді икемді түрде қолдана білуі тиіс. Кеннет Томас “Thomas–Kilmann Conflict Mode Instrument” атты құралды ұсынған.  Бұл әдіс адамның дау-дамай кезіндегі мінез-құлқын және конфликтіні шешу стилін анықтауға арналған психологиялық тест түрінде қолданылады.  К.Томас конфликтіні «табиғи әлеуметтік құбылыс» деп есептейді және оны жою емес, тиімді басқару қажет дейді. Ол ұйымдағы дау-дамайдың конструктивті (пайдалы) және деструктивті (зиянды) түрлерін ажыратқан. Р.Килман конфликт басқару стилін адамның тұлғалық ерекшелігі мен ұйым мәдениетіне байланысты деп түсіндіреді. Ғалымдар ұсынған тест бүгінде көптеген халықаралық компанияларда кеңінен қолданылады.

Дау-дамайды басқару – бұл оның себептерін дер кезінде анықтау, өршімей тұрып алдын алу және жағымды шешімге жеткізу процесі.
Психолог Б.Д.Парыгиннің пікірінше, ұйымдағы конфликтіні жою үшін ең бастысы – коммуникация мәдениетін қалыптастыру және эмоциялық тұрақтылықты дамыту.

Қазақ ғалымы Ә.Бейсенбаев басқару психологиясындағы дау-дамай мәселесін «ұжымдағы тұлғааралық қатынастардың психологиялық тепе-теңдігін сақтау» ұғымымен байланыстырады. Сондықтан ішкі және сыртқы конфликтіні тиімді басқару ұйымның тұрақтылығы мен еңбек өнімділігін арттырады.

Қазақ қоғамында дау-дамай мен келіспеушіліктерді шешудің өзіндік мәдени-психологиялық жүйесі қалыптасқан. Бұл жүйенің негізгі өкілдері – билер мен шешендер. Олар қоғамдағы әділдік пен татулықты сақтаушы, әлеуметтік қатынастарды реттеуші тұлғалар болған. Дәстүрлі қазақ қоғамында би-шешендер тек құқықтық төрелік етуші емес, сонымен қатар психологиялық делдал, яғни дауласушы тараптардың эмоциялық күйін реттеуші және келісімге келтіруші тұлға қызметін атқарған. Мысалы, Төле би, Қазыбек би, Әйтеке би сынды дала данышпандары әрбір дауды тек заңдық емес, адамдық және моральдық тұрғыдан қарастырған. Қазыбек бидің “Бітімге келмеген дау – елді бүлдіреді” деуі де, дау-дамайдың әлеуметтік-психологиялық зардабын терең түсінуден туындаған. Сондай-ақ билер шешімі халықтың менталитеті мен эмоциялық тұрақтылығын сақтауға, қоғамдағы бейбіт коммуникация мәдениетін орнықтыруға зор әсер еткен. Яғни, қазіргі басқару психологиясында қолданылатын “конфликтіні келісім арқылы реттеу”, “медиация”, “эмоциялық интеллект” сияқты ұғымдар қазақ билерінің тәжірибесінде ежелден болған. Мысалы: Бір ауылда екі адам жерге таласып, дауласқан екен. Сонда Төле би былай депті:  “Жер дауы – ел дауы. Ел арасы бұзылса, ырыс қашады. Туған жердің топырағы – анаңның сүтімен тең,
Бірақ ана сүтін бөліп ішуге бола ма?” Төле би бұл сөзінде дауласушылардың сезіміне әсер етіп, эмоциялық үйлесімділікті қалпына келтіру әдісін қолданған. Ол тараптарды кінәламай, ортақ құндылық – жердің киесін еске салып, келісімге шақырады. Бұл — қазіргі конфликтологиядағы моральдық және құндылыққа бағытталған делдалдық тәсілге ұқсас. Қазақ пен қалмақ арасындағы дау кезінде Қазыбек бидің тек шешен ғана емес, бітімгер дипломат, яғни сыртқы конфликтіні реттеуші тұлға болғанын дәлелдейді. Ол қарсы тарапты агрессиямен емес, рухани және ұлттық намысқа сүйенген сөзбен тоқтатады. Бұл — қазіргі басқарудағы эмоциялық интеллект пен келіссөз жүргізу мәдениетінің айқын көрінісі. Әйтеке би рационалды және әділ шешім қабылдаудың үлгісін көрсеткен. Ол екі тарапты да сабырға шақырып, материалдық дауды ынтымаққа шақыру арқылы шешкен. Бұл қазіргі менеджмент психологиясындағы win-win (екі жаққа да тиімді шешім) қағидасына сай келеді.

Үш бидің дау шешудегі шешендік сөздері қазақ қоғамындағы бейбітшілік мәдениеті мен әлеуметтік психологияның терең тамырын көрсетеді. Олар әрбір дауды адамгершілік тұрғысынан қарап, сезім, сенім және сөз күші арқылы келісімге жеткізген. Бүгінгі басқару психологиясында қолданылатын медиация, келіссөз, эмоциялық реттеу, конфликтіні бейтараптандыру сияқты ұғымдардың түп-тамыры дәл осы би-шешендердің даналығында жатыр.

Ішкі және сыртқы дау-дамайлар – кез келген ұйымның табиғи әрі дамытушы бөлігі. Ең бастысы, конфликтіні болдырмауға емес, оны дұрыс басқаруға үйрену қажет. Тиімді басшы дау-дамайдың түпкі себебін түсініп, әр қызметкердің психологиялық ерекшелігін ескеріп, ұжым ішінде өзара сенім мен сыйластық атмосферасын қалыптастыра алады. Демек, басқару психологиясында дау-дамай – ұйымды күйрететін емес, керісінше жетілдіретін фактор.

Жубаназарова Н.С.

Әл-Фараби атындағы ҚазҰУ,

психология ғылымдарының кандидаты, профессор  м.а.

Тажикова Г.Е.

Әл-Фараби атындағы ҚазҰУ магистранты

Әлеуметтік желілерде бөлісіңіз: